Twist-HD®
Zhenjiang Hongda Commodity Co., Ltd. Det har alltid vært en felles forståelse av at ledelsen ikke har noe endelig svar, kun permanent diskusjon og avhør, og selskapet har alltid prøvd å bruke bedre vurderingsverktøy for å holde ansatte entusiastiske. Men noen ganger finner man ut at en viss vurdering har liten effekt på forbedring av arbeidseffektiviteten, men det får ansatte til å motstå følelsen, så hva er problemet? Det virkelige problemet, viser det seg, er at ledere ikke kommuniserer åpent med ansatte og ledere er ikke klar over negative tilbakemeldinger.
Gjennom en-til-en kommunikasjon med alle ansatte formidler daglig leder i selskapet selskapets felles oppdrag og klare mål, slik at hver ansatt føler seg ivaretatt og respektert. I kommunikasjonen uttrykte forskjellige ansatte forskjellige behov, etter at stemmene deres ble vedtatt, har selskapet åpenbare endringer: tilfredsstillelse av ansattes behov har gitt det beste samarbeidet i arbeidsprosessen, og arbeidseffektiviteten og utbyttet har blitt betydelig forbedret.
På samme tid i kommunikasjon fant også at noen ansatte har en vanlig defensiv mentalitet, de ønsker alltid å unngå et problem, ser ut til å beskytte noen eller noe, eller for å beskytte seg selv, alltid redd for å si noe galt, har kommunikasjon ikke blitt dyp kommunikasjon , Jeg tror dette også er et problem for alle ledere. Hvordan løse dette problemet er også et problem som alle ledere i bedriften må tenke dypt over. For å løse dette problemet har selskapet oppsummert syv visninger:
01
Hierarkiske systemer og uoppriktig kommunikasjon står ofte i motsetning, premisset for ærlighet er at alle er like foran karriere og personlighet, og en leder må respektere hver ansatt!
02
Barrieren for dyp kommunikasjon er ofte knyttet til lederens arbeidsstil og følelser, og den defensive mentaliteten stammer fra lederens overbærende stil og undertrykkelse av andres meninger.
03
Ingen er allvitende, alles erkjennelse er ikke perfekt, og det å ikke være omfattende er veldig normalt, dette er ikke uvitenhet, og andres ideer er ikke nødvendigvis feil, noen ganger bare fordi utgangspunktet er annerledes, selv om ansatte har egoistiske ideer, ledelse må forstå og tåle.
04
Som leder må du gi andre tillit, du må ha dine motstridende synspunkter i bakhodet, tenke på dem og tillate forskjellige stemmer, og jo dypere du kommuniserer for å forsvare dine egne synspunkter, jo mer sannsynlig er det at problemer vil dukke opp, og bare ulike synspunkter kan få ledere til å opprettholde riktigheten av sine beslutninger, fordi det ikke finnes noen beslutning med et enhetlig syn.
05
Kommunikasjon er ikke prat, det er ingen dum prat, men å diskutere dagens situasjon og søke måter å forbedre seg på, for å la alle føle at vi bygger noe, skaper noe. Det er ingen negative konsekvenser, det er ingen risiko, det er en følelse av trygghet, og bare ekte dyp kommunikasjon lar individuelle ønsker bli en felles visjon.
06
Fra et psykologisk synspunkt er forsvarsmentaliteten umulig å forsvinne, vi må finne en måte å håndtere denne mentaliteten på, med åpningen av forsvarsmentaliteten åpnes også visdom og styrke, og laget vil bevege seg mot fremtiden som alle virkelig ønsker, danner samme retning, samme stemme, samme handling.
07
Vi må skape en atmosfære for å danne kommunikasjon mellom individer og team slik at alle kan bli en "deltakende leder", fra deltakelse, samhold og lydighet til skapelse slik at hver enkelt ansatts lineære tenkning dannet fra eget arbeid gradvis kan transformeres til en teamsentrert multi-lineær tenkning og divergerende tenkning.
Bedriftsledere er enige om at en virkelig god leder maksimerer potensialet til sine ansatte og får jobben gjort ved å inspirere og utvikle talent. Alle ønsker å snakke, dele, bli forstått, bli respektert, ikke bli klandret, bli utskjelt. Bare gjennom kommunikasjon, kommunikasjon, slik at ansatte sier ulike tendenser og behov for forslag, for å skape et felles formål, er dette den virkelige omsorgen for ansatte.
